「従業員エンゲージメント」と「内発的動機付け」を軸にした人事制度が日本を救う
従業員のモチベーションが低い
多くの経営者・人事担当者が従業員のモチベーションが低いことに頭を悩ませています。従業員が会社や仕事に熱意を持って取り組む意欲や、会社への貢献意欲、愛着や思い入れなどを「従業員エンゲージメント」といいます。日本の従業員エンゲージメントはわずか６％で、世界最低水準となっております。世界平均は２３％であり、いかに日本において仕事に意欲的、積極的に取り組む人が少ないかが見て取れます。
従業員エンゲージメントは業績と相関関係がある
研究によると従業員エンゲージメントが高い会社の業績は高くなることがわかっていますが、いまだに従業員エンゲージメントの視点を踏まえずに、研究結果を無視した根拠のない人事制度がはびこっているのが現状です。
なぜ従業員エンゲージメントが低いのか
多くの経営者や人事担当者が社員のモチベーションを上げるために躍起になっています。その本命の施策が人事制度改革です。私はこれまで日本の企業の人事制度設計に多くかかわってきましたが、そのどれもが「外発的動機付け」に基づく制度設計になっています。外発的動機付けは、簡単にいうと「馬の鼻先にニンジンをぶら下げる」イメージです。例えば人事評価でS評価を取ると給与が15％上がる、といった評価と報酬を連動させる仕組みといえばご理解いただけると思います。従業員をお金でやる気を出してもらおうとしたり、叱るなど恐怖によって行動を促したり、褒めることでやる気を出させたりするなど、外的な要因でモチベーションを高めようとすることが「外発的動機付け」です。外発的動機付けでは、従業員のモチベーションが長く続かないことが多くの研究でわかっています。この外発的動機付けに基づき人事制度が設計されているため、従業員のモチベーションが上がらないのは当然です。
従業員エンゲージメントと内発的動機付けを組み合わせた人事制度が最強
多くの会社が「従業員エンゲージメント」を考慮せず「外発的動機付け」を使って社員のモチベーションを高め業績を上げようとしているということです。逆に「従業員エンゲージメント」を踏まえ「内発的動機付け」に基づく人事制度を作ることができれば、競合はいなくなります。採用にも困らなくなります。
そして、日本の従業員エンゲージメントがわずか６％だということは、裏を返せば「従業員エンゲージメント」を高める余地がかなり残っているということです。成長の余地はまだまだあります。従業員エンゲージメントが低い状態で存続できる程の利益を出すことができているということは、従業員エンゲージメントを高め、内発的動機付けが機能する人事制度を作ればどれほど会社が成長しおもしろくなるか計り知れません。
当社は「従業員エンゲージメント」と「内発的動機付け」が機能する人事制度を導入支援します。